[사회과학][사회복지행정론] 사회복지 인사관리에 상대하여
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작성일 24-01-01 13:28
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나. 기능 ; 인력계획, 경력관리, 보수 및 퇴직금, 보건, 안전 및 복지후생, 사기와 인간관계 관리, 복무와 근무규율, 노사협조, 인사관리 정보체계 등이다.
[사회과학][사회복지행정론] 사회복지 인사관리에 상대하여
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[사회과학][사회복지행정론] 사회복지 인사관리에 상대하여
순서
다.
다.
2) 승진과 봉급인상에서 중요한 요소는 근무연한과 업무수행 능력이다.
2) 해임은 되도록 짧은 시간에 이루어지는 것이 가장 바람직하지만, 당사자가 reaction(반응)할 수 있는 기회가 주어져야 한다. 역할놀이, 사이코드라마, 교육매체와 자료(data) 활동 등의 기법을 사용하여 학습의 효율를 높인다.
4) 학습경험 ; 능동적으로 학습에 참여하게 한다.
5) 평가 ; 학습경험의 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 고려하여 장래의 효율적인 직원능력 개발program을 개발한다.(편의상이지 절대적인 구분은 아님)
2) 기관의 운영 목적달성을 위하여 인적 자원을 최대로 활용하기 위한 관리적 활동이다. 사회복지기관의 인사관리
1) 공적 부문의 경우 ; government
인사관리행정에 의하고 있으나, 사회복지직을 확대배치해야 하는 과제課題를 안고 있다
2) 민간 부문의 경우 ; 주직의 규모, 예산 등이 빈약하여 합리적인 인사관리에 어려운 점이 있고 경력관리, 보수 및…(drop)
① 직무分析(job analysis) ; 업무에 따르는 의무와 자격을 밝힘
② 직무명세서(job description;)작성 ; 직무分析의 결과를 정리(arrangement)한 것(지위와 직무내용, 의무 및 책임, 작업環境(환경) 등).
③ 지원자 모집공고; 광고, 대학과의 연락, 직업introduce소 및 개인적 연락
④ 지원자의 자질파악; 서류심사, 면접, recommendation, 건강상태, 학교성적 등
⑤ 선발 ; 실제로 가장 적합한 지원자를 뽑는 과정이다.
3) 해고의 경우는 기관과 개인에게 모두 공정한 것이어야 한다. 사회복지분야에서는 government 기관의 경우는 공개경쟁시험, 민간사회복지기관이나 시설의 경우는 극소수를 제외하고 대부분이 추천 또는 연고에 의한 비공개적인 방법으로 선발하고 있는 실정이다.
3) 경력을 기준으로 한 승진의 장단점 ; 고도의 객관성 확보, 정실이나 불공정성 배제, 능력을 소외시킬 우려, 유능한 인재의 이직 초래.
4) 승진의 기준 ; 근무성적, 학력, 시험성적, 교육훈련성적, 상벌사항 등
바. 평가
1) 평가는 개인, 집단, 지history(역사) 회와의 서비스 활동에 있어 직원의 능력을 규정하는 일에 초점을 두고 있다
2) 평가의 목적(Carlisle) ; 직원에게 그들이 얼마나 업무를 잘 수행하고 있는지를 알리고, 업적에 의한 봉급인상의 결정, 훈련 필요성(必要性)의 발견, 승진 후보자의 확인, 업무향상에 대한 장애나 결점의 파악, 직무改善 방법의 토의기회 제공 등.
사. 해임 ; 퇴직(정년이나 전직), 해고.
1) 개인과 기관 모두의 이익을 위해 능숙하고 민감하게 처리해야 한다.
⑥ 합격통지 ; 월급, 의무, 책임 및 관계 등 중요사항을 통지.
마. 승진
1) 가능한 한 객관적이며 감정과 정실 개입이 되면 안 된다된다.
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[사회복지행정론] 사회복지 인사관리에 마주향하여
목 차
1. 인사관리의 의의와 기능
2. 인사관리의 과정
3. 직원능력 개발
4. 기타 인력관리 요소
1. 인사관리의 의의와 기능가. 의의
